“加班文化”不值得拿出来炫耀

近日，西贝创始人贾国龙在社交媒体上发布一条“715工作制”引起热议。“715”就是“每周工作7天，每天工作15小时”。9月5日夜间，西贝方面就“715工作制”回应记者称，“715”实际是“西贝员工自主工作状态的一种描述”，并不是一种硬性的标准，“不存在企业平白无故给员工超负荷的工作量，更不存在企业违法用工，大家不要过分解读。”（9月6日 《新京报》）

“996算个啥，我们是‘715、白加黑’，我们就是这么拼……白天加晚上，夜里还总开会。”即使不是硬性标准，企业负责人的这番表态也还是透露出浓浓的自豪意味——为员工超时加班的“拼搏”精神自豪。

事实上，西贝也绝不可能承认“715”是硬性标准，因为这明显违反了《劳动法》“劳动者每周工作时间不超过44小时”的规定。退一步说，即使企业匹配了加班费等福利待遇，也是违法行为。不违法的底线，就是不得强制。

此前有关“996”的争论，客观上形成了一些共识：其一，加班可以是自发形成的文化，但不能作为企业的刚性制度确定下来，员工要有说“不”的权利；其二，付出必须有回报，这决定了加班的本质——单位揩职工的油？还是员工与企业齐心协力。

然而，很多企业就是在打擦边球——表面上看只是以企业文化的形式倡导奋斗，实则以福利待遇等方式变相强制加班。在劳资双方地位明显不对等的背景下，企业有太多方式给那些他们认为“懒惰”的员工颜色瞧瞧。譬如，倡导加班，你选择拒绝，当然不会以此为由直接开除你，因为这明显是违法的，而是以调换工作岗位、堵塞上升通道等方式给你穿小鞋，你加不加班？很多情况下，企业提供的待遇本就包含了加班的付出，如果拒绝一切加班，可能到手的薪资要明显低于同事，更不必说可能因为“绩效考核不达标”这样抽象的原因而被劝退了。

单个员工缺乏话语权，很可能导致说“不”的权利只停留在书面上，这就是很多员工在现实中面对的窘境。进一步说，回报与付出是否成比例，也是个难以量化的问题——劳资双方集体协商了吗？同样的努力和忘我程度，企业创始人、股东、高管和基层员工，物质上的回报大不相同，也就是说，大家对“有利、有趣、有意义”的理解不可能一样，股东没理由要求员工像自己一样不计回报地热爱这份工作。

即使只是将加班作为一种文化进行提倡，也是不体面的。因为文化本身就会给人带来无形的压力，更可能固化为一种不成文的规定，形成一定的强制力，让加班不再是临时性和“自觉自愿”的行为。

长期加班能够为资方节省成本，增强企业的市场竞争力，但却会侵害劳动者的权益。由此造成对身体的伤害和家庭的亏欠，未必能通过加班费来补偿。作为雇主一方，除了应该为员工提供合理的待遇之外，还应当尽可能避免占用员工的下班时间，甚至通过各种方式避免形成加班文化，让员工透支当下。

将企业的竞争力建立在员工长期超时加班的基础上，甚至以此为荣而大力宣扬，既不符合法治精神，也有点揣着明白装糊涂的鸡贼意味。（宋鹏伟）